江苏省高院公布2013年劳动争议十大典型案例_东方法眼 [dffyw.com]
 
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江苏省高院公布2013年劳动争议十大典型案例

2014年05月12日06:30 江苏法制报
   
 

核心提示:用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工,双方之间为劳动关系;用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工,双方之间为劳动关系。

  案例一

  劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定

  【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准,但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异,用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

  【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日,该公司行政方与工会签订集体合同书,规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度,并保证职工每周至少休息一日。2009年4月23日至2013年4月23日期间,市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制,其中综合计算工时制计算周期均为年,岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时;2011年度刘某加班累计时长1106.5小时;2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月,刘某上班天数共计306天,平均每周工作近6天。2012年9月3日,刘某以公司超时加班,未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院,请求判令某时装公司支付加班工资。法院认为,从刘某实际的工作情况来看,其在法定标准工作时间内均在上班,岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短,某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休,刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异,故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。

  【法官点评】法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的,可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外,还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的,平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中,即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制,但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行,使刘某一直处于超时加班状态,故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。

  案例二

  因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的,用人单位应支付经济补偿金

  【裁决要旨】企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁,客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,企业与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的,应支付经济补偿金。

  【案情概要】周某于2007年12月4日进入某配件公司工作,2011年1月1日起签订无固定期劳动合同,公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月,公司将员工全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后,周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”,不同意至新厂址上班。2012年7月26日,公司向周某等员工发出《报到上班通知》,通知8月3日前至公司报到,否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化,公司可以解除劳动合同,但应支付经济补偿金,故其于8月3日不到公司上班是有原因的,不属于无故旷工,公司无权按员工手册处理。8月18日,公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8月21日,公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院,请求判令公司撤销辞退决定,并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁,客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金,此后,双方未能就变更劳动合同内容达成协议,在此种情况下,公司可以通知劳动者解除劳动关系,但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

  【法官点评】我国经济正处于转型和产业结构调整阶段,政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持,对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行,企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金,但不能被认定为违法解除。

  案例三

  用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件

  【裁决要旨】用人单位要求销售人员在家办公,使其无法开展销售业务及获得提成工资,劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

  【案情概要】刘某与某实业公司于2010年11月2日签订劳动合同,约定刘某负责公司产品在大陆指定区域的推广和销售,其工资为每月固定工资加销售奖金,在合同整个初始期间(三年)所获得的年度奖金不低于25万元/年。2012年4月13日,公司向刘某发出《上岗地点变动通知书》,载明“因内部调整,经公司研究决定刘某自4月14日起开始在家办公,至公司通知回厂上班之日止,在家办公期间待遇不变。请于收到通知当日交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。”后刘某未再至公司上班。2012年5月29日,刘某向公司发出解除劳动合同通知,提出因公司拒绝其上班、拖欠工资,双方的劳动合同于30日后正式解除。遂后,刘某诉至法院,请求判令公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法院认为某实业公司向刘某发出上岗变动通知书要求其在家办公,但未举证证明具体事由,虽然表示待遇不变,但同时又要求刘某交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等物品,实际使刘某作为销售人员已无法开展正常的销售工作,亦无法获得作为主要收入来源的销售提成,已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形,应向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金。

  【法官点评】用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款,并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的,用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。

  案例四

  人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资

  【裁决要旨】作为公司的人事主管,应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同,其在不履行相应职责后,又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的,不予支持。

  【案情概要】2012年5月11日,周某签署某广告公司的《员工登记表》后于5月14日起开始工作,主要从事人事管理工作。6月10日,公司法定代表人王某将劳动合同文本在QQ上传送给周某,让其办理为新员工订立劳动合同的事项。2012年11月21日,劳动监察机构来公司核查用工资料,公司让周某整理相关资料用于检查,发现资料中没有周某自己的劳动合同。公司表示如果周某不肯签,将无法继续与其维持用工关系。同日,周某离职。周某诉至法院,请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。法院认为,公司法定代表人将劳动合同文本在QQ上传送给周某,让其为新员工签订劳动合同,说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确,故法院未支持周某要求公司支付双倍工资的主张。

  【法官点评】在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后,当事人不愿签订,事后又以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资,是不会获得支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则,而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一,是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下,用人单位有权将其辞退。

  案例五

  劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物

  【裁决要旨】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物,在劳动关系终止或解除后,应当主动将财物返还。

  【案情概要】杨某于2006年1月至某船舶配件厂工作,双方最后一期劳动合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件厂安排杨某在防火小组从事防火门制作工作。2007年,配件厂组织和聘请技术人员开发新产品防火门,编制了防火门生产职业指导书一本,绘制了防火门图纸一份。2012年2月18日,配件厂为了ISO质量认证年审的需要,由生产科科长刘某让杨某在文件移交记录表“防火门职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓名,并交由其保管。2012年2月9日,杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。2012年3月1日,双方在仲裁机构的主持下达成协议,双方的劳动权利义务关系全部终结。之后,配件厂发现杨某离开单位时未将防火门职业指导书和防火门图纸归还,多次索要未果后,遂诉至法院,请求判令杨某归还。法院认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物,在劳动关系解除或终止后,应当主动将财物返还,遂判决支持配件厂的诉讼请求。

  【法官点评】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物,在劳动关系终止或解除后,用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者履行后合同义务而要求劳动者返还,也可以基于侵权法律关系主张劳动者返还。无论用人单位选择何种争议解决方式,劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。


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